"Ô temps, suspends ton vol..."

Comme disent certains "le temps c'est de l'argent"... Comme nous n'avons pas d'argent, il ne nous reste plus que le temps!!!

la commission paritaire est toujours en négociation pour revoir l'accord de l'aménagement du temps de travail et l'accord pour les salarié(e)s au forfait jour.

Les débats se portent actuellement sur le nombre de jours fériés à comptabiliser.

Nous avons proposé de revoir l'accord de modulation du temps de travail, en comptabilisant les jours fériés au réél dans l'année en cours et non plus avec un forfait de 8,5 (qui s'était d'ailleurs transformé en 8 jours dans l'application de cette modulation) comme c'était jusqu'à maintenant...

Nous ne sommes pas prêts à travailler plus pour gagner moins!

voici un petit rappel des revendications de la CGT au niveau national en ce qui concerne le temps de travail: 

Repères revendicatifs

 Temps de travail

La CGT propose…

Une organisation du temps de travail permettant à chaque salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Le progrès technique et l’accroissement de la productivité doivent servir à réduire l’intensité du travail et sa durée, à en transformer le contenu, à permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Cela suppose l’application de la durée de travail légale à 35 heures pour tous les salariés, quels que soient l’entreprise, le contrat de travail, sans discrimination aux salarié-e-s à temps partiel ou nouveaux embauchés.

Cela doit se faire sans intensification du travail, ce qui suppose des embauches, une nouvelle organisation du travail à construire avec tous les intéressés et des investissements.

Cela ne doit pas se faire au détriment des rémunérations, ni du financement de la protection sociale.

La notion de temps de travail désigne toute période durant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale à 35 heures constitue le socle de référence à partir duquel doit se développer les négociations dans les branches, les entreprises.

Ce qui existe aujourd’hui

En Europe

Le droit communautaire précise que la notion de « temps de travail » désigne toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de sa fonction.

Le temps de garde ou d’équivalence est donc considéré comme temps de travail.

La Directive de 1993, consolidée en 2003, fixe la durée maximum hebdomadaire à 48 heures et à 11 heures consécutives le repos entre deux séances de travail.

Des décisions du Conseil de l’Europe condamnent les formes de contrats « forfaits jours » pour les salariés non cadres et cadres. L’assimilation des périodes d’astreinte au temps de repos constitue une violation du droit et est contraire à la charte révisée sur le repos hebdomadaire. De ce fait la France doit modifier sa législation sur les « forfaits jours » et les astreintes.

Depuis une décision de la Cour de justice européenne, les absences pour congés de maladie sont assimilées à du temps de travail pour la détermination des droits à congés.

En France

La durée légale du travail hebdomadaire est de 35 heures (article L 3121-10 du Code du travail). Dans les branches et les entreprises, le patronat tente de négocier des accords qui remettent en cause cette durée du temps de travail et l’allonger.

Les durées maximales sont de 48 heures par semaine et de 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

La durée maximale journalière est de 10 heures avec possibilité de déroger à 12 heures lorsqu’il y a des équipes de suppléance notamment le week-end.

Le travail du dimanche se développe par le biais d’une multitude de dérogations ou dans l’illégalité, conduisant ainsi à remettre en cause la durée hebdomadaire.

Les 11 heures de repos entre deux séances de travail peuvent par dérogation de branche ou d’entreprise être réduites à 9 heures.

Les délais de prévenance en cas de changement d’horaire fixés au minimum à sept jours par le Code du travail, sont malmenés et parfois supprimés pour « nécessité de fonctionnement de l’entreprise », au détriment de la vie personnelle et familiale.

Depuis la loi de 2008 : «entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail des salariés, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

Les moyens pour y parvenir

Les salariés doivent avoir le choix des périodes et durées de leurs congés annuels.

Les temps d’habillage, les périodes de récupération (pauses, restauration), le temps de formation, les déplacements internes et professionnels et l’intégralité des temps de mission, etc. doivent être considérés et rémunérés comme du temps de travail.

Les absences pour congés de maladie, accident du travail ou de maternité, doivent être assimilées à du temps de travail pour le paiement des rémunérations et le calcul des jours de réduction du temps de travail.

Temps de repos

Le salarié(e) doit pouvoir maîtriser son temps de travail et préserver sa vie personnelle et familiale :

• repos journalier minimum : 13 heures ;

• amplitude maximale de la journée de travail : 11 heures ;

• durée maximale de la journée de travail : 9 heures ;

• durée maximale hebdomadaire 44 h et 42 h sur douze semaines consécutives, sans dérogation possible ;

• décompte hebdomadaire du temps de travail avec cinq jours de travail maximum et deux jours de repos minimum consécutifs dont le dimanche.

Heures supplémentaires

• Réduction des contingents légaux et conventionnels, avec au maximum 117 heures et 80 heures en cas d’aménagement du temps de travail, sans possibilité d’y déroger ;

• imputation de toute heure effectuée sur le contingent (qu’elle soit payée ou récupérée en temps) ;

• calcul et rémunération des heures supplémentaires dès la 36

^{e heure, avec une majoration de 25 % pour les quatre premières heures et de 50 % pour les suivantes ;}

• interdiction du recours permanent aux heures supplémentaires ;

• rétablissement du régime légal des repos compensateurs supprimé par la loi du 20 août 2008.

Temps de travail des cadres

• Les garanties de droit commun concernant l’horaire collectif, les maxima journaliers et hebdomadaires, les heures supplémentaires, doivent s’appliquer à la généralité des cadres ;

• les forfaits « tous horaires » doivent être strictement limités aux cadres dirigeants inscrits dans le collège « employeurs » aux élections prud’homales ;

• à l’exception des cadres dirigeants, tous les cadres au forfait doivent bénéficier des limites légales concernant les maxima journaliers et hebdomadaires ainsi que de l’application du contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires.

Travail à temps partiel

Pour être applicable, la durée légale à 35 heures doit permettre d’offrir à la, au salarié-e à temps partiel trois possibilités au choix :

• le passage à temps complet ;

• le maintien de l’horaire antérieur avec une augmentation proportionnelle du salaire horaire ;

• la diminution proportionnelle du temps de travail avec maintien intégral de l’ensemble des éléments de rémunération.

Pas de dérogation à la règle d’une seule coupure dans la journée d’au maximum 2 heures, sauf certaines professions très spécifiques et précisément justifiées avec contrepartie en proportion.

Interdiction de la modulation pour le travail à temps partiel.

Toute heure complémentaire doit être majorée, à 25 % puis à 50 %, comme le préconise la Cour de justice européenne.

Annualisation

Tout s’oppose à la banalisation de l’annualisation du temps de travail et aux mesures qui privent les salariés de la maîtrise de leur temps.

Pas d’annualisation sans réelle justification économique et sociale, débattue dans l’entreprise.

Le défaut de justification doit être une cause d’annulation de plein droit de l’annualisation et doit constituer un motif légitime pour les salarié-e-s de refuser cette forme d’organisation.

En tout état de cause :

• limitation de la variation des horaires hebdomadaires entre 30 et 40 heures ;

• programmation en début d’année ;

• dans les cas exceptionnels de changement de la programmation, délai de prévenance de huit jours minimum, sans dérogation possible ;

• limitation du contingent d’heures supplémentaires à 80 heures  

• pas de recours au chômage partiel ;

• nécessité d’un accord d’entreprise (pas d’accès direct par application d’un accord de branche).

Travail de nuit, posté, du dimanche, des jours fériés

Ces formes de travail atypiques doivent rester l’exception.

Elles doivent être justifiées, limitées d’une part aux seules activités indispensables pour assurer la continuité des obligations de service public et d’autre part à celles où s’imposent des impératifs techniques qui ne peuvent pas être surmontés autrement.

Elles doivent obéir à des règles très strictes (Code du travail), leur mise en oeuvre doit être négociée (accords de branche et d’entreprise) et leur utilité régulièrement vérifiée.

On désigne par travail posté une organisation du travail atypique qui diffère du travail à la journée avec un horaire régulier.

Par exemple : le travail en équipe deux ou trois huit, le travail en séquences multiples dans une même journée.

Doit être reconnu comme salarié travaillant de nuit tout salarié qui travaille au minimum 5 heures de nuit par semaine ou pendant 100 heures sur une période de référence de six mois.

Ces formes de travail, ainsi encadrées, doivent donner lieu à des contreparties proportionnelles à leur nuisance sur la santé et sur la vie hors travail (majorations salariales, repos compensateurs, départs anticipés à la retraite, réduction du temps de travail particulière).